“末位淘汰制”具體表現為用人單位定期對在崗員工進行績效考核評定，并依據評定結果對排名處于末位的員工作出辭退或者調離原崗位的處理。“末位淘汰”并非嚴格的法律術語，其屬性尚未界定清晰，在實際運用中亦存在諸多風險，因此有必要對“末位淘汰制”的法律性質作一回應。
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法妞網友咨詢：
該不該繼續實行末位淘汰制？
張善偉律師解答：
末位淘汰制對企業規模有要求，對行業特點也是有要求的，換句話說，它對所評定的工作內容的特點是有要求的，當我們淘汰這批人之后，還要通過各種渠道招聘到同等數量的人員。這種方式適用于某個特殊的員工群體，比如企業創立之初，管理上比較混亂，有的甚至連有關人力資源的規章制度都不健全，更談不上建立嚴格的員工競爭機制。末位淘汰制的實施要有一定的靈活性，考慮公司招聘與解雇員工的成本比較大，長期角度考慮，對真正的”表現最差的5%“也不一定必須采取淘汰的方法。
用人單位對勞動者有管理權，但管理權的行使不能侵犯勞動者的合法權益。根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位可以通過民主程序制定合理的考核制度，實施對勞動者的管理權，可以與勞動者協商確定考核方式和措施。在未經民主程序，未與勞動者協商一致的情況下，逕行實施考核，并進行“末位淘汰”違反法律規定。
張善偉律師補充：
“末位淘汰制”的特點表現在以用人單位制定的績效考核辦法為載體，其適用通常不考慮員工是否在實際意義上達到《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第40條之（二）及《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第26條之（二）所規定“不能勝任工作”的法定辭退標準，而是自行確立一套評價體系，對員工進行排名并對排名靠后者實施淘汰。 用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。
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