一、不定時工作制概述
不定時工作制是用人單位因生產經營特點、工作情況特殊或崗位性質的關系，需要機動作業無法實行標準工時制度，而采用不確定工作時間的工時制度。
目前，我國主要有三種類型工時制度，即標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。相較起來，標準工時制、綜合計算工時工作制是一種定時工作制，而不定時工作制是定量工作制，但用人單位需要依據標準工時制的工作時間予以核定工作量，以確保職工休息休假權利。
二、實行不定時工作制的條件
1. 經過行政審批
《勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”
根據上述規定，用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，應向勞動保障行政部門提出申請，經審批同意后方可執行。
2. 符合特定人員范圍
不定時工作制有特定的人員范圍，只有無法實行標準工時制度的人員才能適用，具體來說包括如下人員：
（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
就高級管理人員的范圍，勞資雙方常常會發生分歧。在勞動法領域，尚無明確的規范性法律文件就“高級管理人員”進行界定。人力資源和社會保障部2012年05月08日發布的關于《特殊工時管理規定（征求意見稿）》公開征求意見的通知第五條： 【實行不定時工作制的崗位范圍】 企業可以按照本規定申請在下列崗位實行不定時工作制：（一）對企業經營管理負有決策、指揮等領導職責的高級管理崗位，包括董事長、總經理、副總經理、董事、監事等。從該征求意見稿可以看出，人力資源和社會保障部所認為的企業高級管理人員是對經營管理享有決策權、指揮權的人群，符合公眾對企業高級管理人員的理解。實踐中，對高級管理人員的認定，較多依據《公司法》第二百一十六條的規定，將經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他高級管理人員納入可以實行不定時工作制的人員范圍。
三、未經審批，企業是否可以實行不定時工作制
就該問題，司法實踐中產生的法律糾紛較多，法院也有不同裁判意見，總結起來可以歸納為如下幾類：
1. 企業對勞動者實行不定時工作制應經行政許可,用人單位與勞動者雙方的約定不能代替行政許可。
持該種觀點的案例如：上海市第二中級人民法院作出的（2015）滬二中民三（民）終字第688號民事判決書。廣東省深圳市中級人民法院作出的（2021）粵03民終21542號民事判決書。江蘇省高級人民法院作出的（2018）蘇民申3257號民事裁定書。
2. 雖未取得審批，但勞動合同約定執行不定時工作制，且勞動者的工作性質符合不定時工作制特征的，法院認可約定效力。
如天津市高級人民法院作出的（2020）津民申1645號民事裁定書。
《人力資源和社會保障部 最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》案例13.“用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效”，認為用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和實用程序要求。只有符合國家規定的特殊崗位勞動者，并經人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。故物業公司和安全員張某的勞動合同雖明確約定實行不定時工作制，但因2017年11月至2018年4月之間，物業公司未經人力資源和社會保障局審批，仍認定該期間張某實行的是標準工時制。
從典型案例通知可以看出，最高院認定用人單位對勞動者實行不定時工作制的，勞動者符合崗位范圍要求和行政審批兩個條件缺一不可，勞動合同約定不能代替行政審批程序。
四、不定時工作制是否有加班費
企業依法通過人力資源和社會保障部門審批，實行不定制工作制的，是否還存在加班費呢？
分析全國各地已經公開的判決文書，對不定時工作制下是否支付加班費各有不同的認定。北京、廣東等地一般認定，經批準實行不定時工作制度的，不支付加班費。上海、湖南等地一般認定，批準實行不定時工作制的勞動者，被安排在法定休假日工作的，應支付法定節假日加班工資。
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